參與最近的“秋招”（即秋季校園招聘，每年針對應屆一生的大規劃招聘活動），李敏（化名）很是受傷——即將從北京某985高校研究生結業生的她，接連被幾家心儀的企業拒之門外，“由于我本科結業于一所名不見經傳的一般院?！薄?/span>
一個場景讓她形象深入：一家企業的人事（HR）進行面試時直接問她：“你本科結業于××大學，我怎樣沒有聽說過這所大學？”簡略問寒問暖了幾句后，對方將簡歷遞回到她手中，面試就此結束。而與她一同去面試、本科結業于一所985院校的同學，得到HR喜愛，兩邊聊了好久，終究被選用。
“我的自尊心被按在地上沖突，榜首學歷好像成了我的‘污點’?！崩蠲舨挥尚歼@樣的慨嘆。
記者近來采訪了解到，像李敏相同，在作業中因榜首學歷受挫的人不在少數。
企業垂青榜首學歷，
求職者感到被輕視
李敏是重慶人，本來成果很好的她因高考前生了場大病而發揮異常，成果只夠就讀于當地一所一般院校。進入大學后，為了提高自己，她學習十分吃苦，不光拿到了國家獎學金等獎項，還成為該校首個考入北京某985院校讀研究生的學生。
“其時我很驕傲，許多學弟學妹都說，我讓他們看到了無限或許?！崩蠲舴罡嬗浾撸约寒斈旮呖伎荚业年庼惨惨痪W打盡。
但是，讀研期間，李敏的驕傲感在一點一滴消失，不只由于她發現自己跟同學比較沒有什么優勢，許多同學本科就讀985院校，學習成果也很好，更重要的是，“本科雙非”（非985和211院校)標簽好像一向隨同著她，哪怕是寒暑假實習，用人單位好像都很垂青“這個”。
讓她特別無法的是此次“秋招”的閱歷。李敏向一些心儀的企業投出了簡歷，大多石沉大海。她發現，這些企業大部分需求求職者填寫榜首學歷，分了三檔：985院校、211院校、一般本科院校。她無疑歸于第三檔一般本科院校。
后來，李敏“學乖”了，在簡歷上寫學習閱歷時只寫研究生階段的，但面試時仍會被問到本科結業院校的狀況，而當她說出本科結業院校時，隨同而來的往往是面試官意味深長的目光，和倉促收尾再無后續的面試成果。
“我覺得我遭受了榜首學歷輕視，細想之下真的很傷心。”李敏說。
來自湖北武漢的陳思思（化名）與李敏有相似的遭受。她相同結業于一所“本科雙非”院校，之后研究生考進北京一所985高校。她專門制作了一份記載其求職進程的表格，記載項目包含企業名稱、投簡歷時刻、有無回復、有無進入榜首輪面試、有無進入第二輪面試等。記者看到，“有無進入榜首輪面試”一欄的成果根本是“未經過”。
“許多企業都介意求職者的本科學歷，是不是全日制，是不是985或211院校。有的企業比較直接，清晰本科非985或211院校不招錄，有的企業比較宛轉，不明說，但在投簡歷或面試進程中能顯著感受到?！标愃妓颊f。
對此，某“大廠”（大型互聯網公司）一位HR向記者直言：“咱們招錄部分產品司理，學歷要求研究生，且榜首學歷門檻是211院校，中心部分榜首學歷門檻是QS100（國際大學排名前100榜單）。越是頭部公司、中心崗位，對榜首學歷的要求就越高?！?/span>
“簡歷只寫研究生校園、不寫本科校園的，一概默許榜首學歷不合格?！边@位HR說。
在浙江杭州從事人力資源管理作業的李女士證明：“咱們公司領導比較垂青學歷，因而只招聘985、211院校結業的研究生，假如應聘人數比較多，則歸納考慮求職者本科結業院校。”
正由于這種現象較為遍及，交際渠道上有關評論也許多。“榜首學歷是永久的傷嗎”“上午向HR請求offer，下午被HR電話奉告只收‘雙一流’高校學生”等帖子引發火熱評論。有受訪結業生更是用自嘲的口吻向記者“吐槽”，“榜首學歷欠好，就像留了案底”……
教育部：沒有“榜首學歷”概念
2021年9月，有網友在教育部互動留言發問：“請問專升本（非成人高著兒專升本）結業后的榜首學歷是?？迫允潜究疲俊?/span>
教育部答復稱：學歷是指人們在教育組織中承受科學文化教育和技術練習的學習閱歷，國家教育行政部分相關方針及文件中沒有運用“榜首學歷”這個概念。
據揭露數據，現在，我國有高等院校3000余所，其間985、211院校、“雙一流”高校僅有百余所，占比約為0.4%。也就是說，所謂榜首學歷是985或211院校結業的大學生，僅僅很少部分。
多位受訪專家以為，企業招聘時注重榜首學歷涉嫌作業輕視，侵害了勞作者相等作業的權力。
“榜首學歷既不是法定概念，也不等同于事務才能，反映的僅僅是應聘者從前的學習閱歷和布景。用人單位在招聘進程中對榜首學歷進行約束并依據刻板形象對應聘者區別對待，違反了勞作法令規矩，侵害了勞作者相等作業權?！蔽髂险ù髮W經濟法學院講師楊雅云說。
北京外國語大學法學院教授姚金菊以為，榜首學歷輕視會發生好像法令規范相似的指引效果、猜測效果，影響受輕視集體自我開展與貢獻社會的積極性并發生不良價值導向——不管其怎么盡力也無法消除榜首學歷的痕跡。從長遠來看，不利于社會的良性開展，乃至形成階級固化的現象。
但是，在記者采訪的多名2024屆應屆結業生中，面臨這種不相等對待，盡管許多人都知道能夠向勞作督查部分反映這一狀況，但他們均挑選了“緘默沉靜”。原因各式各樣：對方沒有明示，不能確認是由于榜首學歷而導致未被選用；只想持續找作業，不想為這事消耗精力耽擱求職；不是一家企業存在榜首學歷輕視，感覺投訴了也不會起啥效果等。
“個別維權困難重重且往往收效甚微，所以不肯意向勞作督查部分反映狀況。”楊雅云說。
關于榜首學歷輕視現象為何層出不窮的問題，姚金菊以為，招生規劃的擴展是原因之一，很多結業生涌入作業商場，用人單位特別是“大廠”就有了揀選的地步，樹立各種不合理的門檻；此外，用人單位的選取規范、招聘本錢、崗位數量、結構優化等要素強化了這種輕視。由于招聘歸納調查本錢較高，不符合大部分企業尋求功率和利益的準則，榜首學歷就成為方便快捷的挑選條件。
受訪專家以為，勞作法令沒有清晰羅列包含榜首學歷輕視在內的學歷輕視，準則性的規矩難以應對各種作業輕視現象，為企業等用人單位的榜首學歷輕視行為留出了“空子”。
法令層面予以清晰，
發布事例警示企業
我國向來注重維護勞作者相等作業的權力。
2020年，中共中央、國務院印發《深化新時代教育點評變革總體方案》指出，黨政機關、事業單位、國有企業要帶頭改變“唯名?！薄拔▽W歷”的用人導向，要依照崗位需求合理擬定應考條件、確認學歷層次，在招聘公告和實際操作中不得將結業院校、國（境）外學習閱歷、學習方法作為約束性條件。
法令層面，作業促進法規矩，勞作者依法享有相等作業和自主擇業的權力。勞作者作業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受輕視?！秳谧鞅ＷC督查法令》清晰，勞作保證行政部分施行勞作保證督查的責任之一，即“查看用人單位恪守勞作保證法令、法規和規章的狀況”。
作業是民生之本。依據教育部數據，我國2024年高校結業生數量估計到達1187萬人，怎么削減和防止他們在找作業時遭受榜首學歷輕視呢？
受訪專家以為，首要需求在法令層面臨包含榜首學歷輕視在內的學歷輕視方式予以清晰。
“作業促進法清晰制止依據民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、流行癥病原帶著等作業輕視。盡管榜首學歷未被列入其間，但在非盡頭式羅列立法方式下，用人單位也不得以這一與作業自身無關的特征對應聘者進行區別對待。”楊雅云說。
她主張，由立法機關對作業促進法相關條款予以解說，或許在修訂作業促進法時將學歷輕視予以羅列，為社會供給清晰的法令指引。
姚金菊以為，作業促進法在清晰規矩法定制止區別事由時運用“等”字結束，標明該條款是一個不完全羅列的開放性條款，能夠作為消除榜首學歷輕視的根本規矩；作業促進法第三章側重于維護相對弱勢集體，一起也設定了對用人單位的相關責任規矩。
“招聘合適崗位的結業生是包含企業在內的用人單位的權力，法令制度不宜過度干與企業用工自在，因而，在現行勞作法令框架下，能夠發揮作業促進法的規范效果，引導企業消除榜首學歷輕視?！币鹁照f。
她提出，各級政府勞作行政主管部分能夠經過派員查看、檢查等方式，對用人單位招聘是否遵從作業公正準則進行監管；能夠依職權或依請求，對招聘進程中的確存在榜首學歷輕視的用人單位給予必定程度的行政處分，并將處分狀況作為典型事例予以公示，引導用人單位相等對待每一個勞作者。
依據作業促進法的規矩，勞作者有權就其遭受的作業輕視向人民法院提起訴訟。
姚金菊以為，能夠由司法機關發布榜首學歷輕視典型事例、輔導事例，警示企業注重每一位高校結業生的相等作業權。
“無妨考慮將其歸入檢察機關公益訴訟適用范圍，催促相關行政主管部分充沛履職，發揮典型案子示范效果?！睏钛旁普f，一起，司法機關應高度注重相等作業權膠葛相關案子審判作業，樹立相應的司法檢查規范，以個案為抓手依法懲治用人單位施行的榜首學歷輕視行為。
轉自：法治日報
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